Hvem er generasjon Y som arbeidstakere?

Hvem er generasjon Y som arbeidstakere?

«Fremtidens medarbeidere er selvstendige, ressurssterke og mye vanskeligere å lede enn forrige generasjon» sier Ulrik Schultz Brix ved Senter for Ledelse i Danmark.

  • De har blitt fortalt av sine foreldre at de har uendelige muligheter.
  • De er vokst opp i en verden som er i konstant forandring.

 

  • De har aldri opplevd nød eller økonomiske bekymringer.
  • De ser på verden som en lekeplass like mye som en arbeidsplass.

«Fremtidens medarbeidere er en fristilt generasjon med seg selv i sentrum, fostret opp med ansvar for egen læring. De vil bestemme selv, og det er et budskap de fleste bedrifter har fått med seg» sier Ulrik Brix i en artikkel publisert på forskning.no

I samme artikkel kommer det frem at et av de norske selskapene som har jobbet mye med den nye generasjonen av medarbeidere, er Det Norske Veritas. Selskapet har de siste to årene tatt grep for å innrette seg etter de nye arbeiderne, og ifølge Aftenposten har de funnet tre hovedtrekk som særlig karakteriserer generasjon Y:

  • De er mer opptatt av verdier og samfunnsansvar.
  • De ønsker tett oppfølging og tydelig ledelse.
  • De har sterkere lojalitet til egen kompetanseutvikling enn til bedriften.

«Tidligere var gjerne det å gjøre et godt stykke arbeid en verdi i seg selv. Slik er det ikke lenger. Vi opplever at unge nyansatte ikke er så opptatt av administrative ting og rutinearbeid. De vil gjerne begynne på toppen og jobbe med strategi med en gang. De stiller langt høyere krav til at arbeidet skal være meningsfylt», sier Cecilie Heuch, personaldirektør i DNV.

Kilde: http://forskning.no/arbeid-naeringsliv-psykologi-sosiale-relasjoner/2008/10/generasjon-y-klar-til-innsats

Mange mener mye om nye generasjoner i arbeidslivet og slik har det alltid vært. Men basert på at det har skjedd store endringer i samfunnet de siste 20 årene er det realistisk å tro at disse endringene har påvirket nye generasjoner i større grad nå enn før.

Rapporten fra Pew Research Center i 2010 konkluderer med at de amerikanske Millennials som de kalles der, har stor selvtillit, mange relasjoner og er åpne for endring.

Kilde: http://www.pewsocialtrends.org/2010/02/24/millennials-confident-connected-open-to-change/

 

Generasjon Y, som de kalles i Norge, er født mellom 1980-1995. De er den største og mest utdannede generasjonen globalt.

At en ny generasjon utfordrer de voksne sine prinsipper og deretter irriterer dem er vanlig. Generasjon Y sammenlignes ofte med generasjon X, som hele sitt arbeidsliv har vært preget av turbulente tider og lavere forventinger til arbeidslivet. Generasjon Y har vokst opp med en ny optimisme, og stiller deretter høyere krav til seg selv og arbeidslivet. Globalisering, teknologisering, turbulens og høy flyt av informasjon blir nevnt som faktorer som har formet generasjon Y.

I motsetning til generasjon X, vil den nye generasjonen ha oftere kontakt med lederen sin. Teknologiseringen og den høye informasjonsflyten generasjon Y er vant til, åpner også for bruk av andre kanaler for tilbakemeldinger fra leder. Direkte tilbakemeldinger ansikt til ansikt er spesielt positivt, men også bruk av blant annet e-post og SMS er akseptabelt. I tillegg er det viktig at entusiasme oppmuntres. I denne entusiasmen ligger også muligheter for å komme med nye ideer til arbeidsplassen, og at disse ideene blir tatt stilling til. Generasjon Y vil bli sett og hørt, og de vil at ledere skal vite at de eksisterer.

Kilde: Tulgan 2009. Not Everyone Gets A Trophy: How to Manage Gen Y  

«Generasjon Y har vokst opp med digitale medier. De har definert seg selv gjennom hva de gjort og opplevd i stedet for å iscenesette seg selv gjennom hva de eier.»

Kilde: http://www.dn.no/privat/privatokonomi/2014/02/16/slik-endrer-generasjon-y-luksusbegrepet

«Økt flyt av informasjon og media medfører at denne generasjonen er mer oppdatert på saker som opptar dem, og at de føler det er lettere å få sin mening hørt. Generasjon Y er derfor mer samfunnsbevisste enn tidligere generasjoner» Valentine og Powers 2013

Susan Adams, professor of management at Bentley University har uttalt seg til Forbs i 2012 «Dette er en generasjon som har vokst opp med engasjerte, målrettede foreldre som har veiledet og hjulpet sine barn….helt tiden. Denne generasjonen er veldig klar på hva som er viktig i livet, og det kan helt klart være noe annet enn hva som er viktig for deres ledere. De ønsker seg et liv ved siden av jobben, de vil jobbe hardt, være lojale og i retur forventer de respekt for sine personlige verdier» Susan Adams, professor of management at Bentley University

Kilde: http://www.forbes.com/sites/jmaureenhenderson/2012/07/02/

 

Forventinger og forpliktelser

Analytiker i Markup Insight Ove Kvalsvik, tror Generasjon Y forventer å bli tatt med i viktige diskusjoner, men påpeker også at de oppfordres til det.

«De sies å ha høyere forventninger til egen rolle enn tidligere. Det kan være flere grunner til dette: Generasjon Y har gjennom hele oppveksten vært i sentrum av omgivelsene, derav begrepet «Curlinggenerasjonen». I Norge har vi vokst opp under filosofien «barnet i sentrum». I tillegg kommer de rett fra skolebenken med høyere grad enn folk over de i hierarkiet. De har derfor kompetansen til å ta stilling til spørsmål som hører hjemme høyere oppe i organisasjonen», sier Kvalsvik

«Dette kan være generasjonen som snur opp ned på hvordan vi tenker karriere. Tidligere har karriere i et selskap vært viktig. I noen år nå har vi sett at det har blitt visket ut, og jobbshopping har blitt mer vanlig. Jeg tror at denne generasjonen kommer til å bidra til at intern karriere får en ny oppsving» sier Henrik Øhrn i HR Norge.

Kilde:http://www.studenttorget.no/index.php?show=4513&expand=4631,4513&artikkelid=9834

Tove Lunde og Tove Mæland Bech står bak en masteroppgave, basert på en undersøkelse blant 620 mellomledere og medarbeidere i fem ulike bedrifter i privat sektor i Norge.

Resultatene viste at yngre ansatte i mindre grad enn eldre forplikter seg til bedriftens felles mål.

En forklaring kan være at de ulike generasjonene har forskjellige jobbverdier. Tidligere studier har for eksempel vist at både generasjon X og Y verdsetter personlig frihet og fleksibilitet i arbeidet. Hvis bedriftens mål ikke gjenspeiler disse verdiene, kan en konsekvens være at medarbeiderne kun aksepterer målene, uten å forplikte seg til dem, sier Lunde til Aftenposten.

En annen mulig forklaring kan være at yngre ansatte generelt, uavhengig av hvilken generasjon de tilhører, er mer uavhengige og mindre lojale. Dermed imøtekommer de organisasjonens mål så lenge det er i tråd med egne behov, men uten at de nødvendigvis forplikter seg til målene, sier Bech.

Kilde: http://www.aftenposten.no/jobb/Yngre-ansatte-opplever-mindre-glede-og-mening-6665850.html

 

Utdanning

Generasjon Y har gjennomført sitt skoleløp i en skole med fokus på evaluering, individuell tilpasning og medbestemmelse. Deres erfaringer av elevmedvirkning, krav og demokrati i skolesystemet vil trolig også prege deres forventinger til arbeidslivet. Aldri før har så mange satset på høyere utdanning, gjerne før de entrer arbeidslivet. På landsnivå i Norge hadde 30,4 prosent av alle i alderen16 år og over høyere utdanning i 2013. I 2012 hadde 29,8 prosent høyere utdanning, og i 2000 var denne andelen på 22 prosent. (SSB)

På nettsiden til elevombud.no kan vi lese: «Du har krav på at opplæringen skal være tilpasset dine evner og forutsetninger. Skolen skal stimulere deg til å bli bedre til å lære, og du skal få jobbe med varierte arbeidsmetoder. Gruppene du er i, må ikke være større enn at det er mulig for deg å føle sosial tilhørighet»

«Du har krav på å være med å bestemme hvordan opplæringa skal gjennomføres og hvordan du skal vurderes. I tillegg har du krav på å være med å bestemme hvordan skolen skal styres. Skolen skal legge til rette for at du kan medvirke, og kan ikke skylde på at du ikke kan nok til å medvirke – det er skolens ansvar å gi deg nødvendig kunnskap. Samtidig har du et ansvar for å være aktivt med. Hvis ikke, vil ikke elevmedvirkning fungere. Husk at elevmedvirkning også er en god trening til arbeidslivet!»

Hva betyr dette i praksis?

  • Læreren må diskutere arbeidsmetoder med deg
  • Læreren må sørge for at du vet hvilke valgmuligheter som finnes, og hvilke konsekvenser valgene får
  • Du skal ha minst én elevsamtale med kontaktlærer i halvåret
  • Læreren skal diskutere utviklingen din med deg jevnlig

Kilde: http://elevombud.no/elev/rettigheter-i-offentlig-skole/

Hvor mye forventer en ung medarbeider å bli oppdatert, involvert og sett i fremtiden? Hva skal til for å motivere, utvikle og holde på disse medarbeiderne? Vil et økt utdanningsnivå bidra til flere og hyppigere jobbskifter?

6 av ti under 30 år har skiftet arbeidsgiver i løpet av de siste 4 årene. De som kun har grunnskoleutdanning har i minst grad skiftet jobb. Ønsket om større utfordringer er den vanligste årsaken til jobbskifte. Det er de med høyere utdanning og ansatte i privat sektor som i størst grad sier dette var årsak til jobbskifte

Kilde: Jobbskifteundersøkelsen 2013 Opinion

 

De nettinnfødte

De unge som nå går ut i arbeidslivet har tilegnet seg andre ferdigheter enn hva eldre arbeidstakere besitter. De er den første generasjonen av nettinnfødte som har vokst opp med digitale tjenester som morsmål, og vil i 2025 vil de sammen med Generasjon X (født 1966-1980) utgjøre flertallet i arbeidslivet.

De nettinnfødte vil være av fundamental betydning for Norges fremtidige konkurransekraft. Nettinnfødte håndterer informasjonsoverflod, menneskelige relasjoner og kunnskapsdannelse annerledes enn oss andre:

  • Informasjonsoverflod: I følge konsernsjefen i Google, Eric Schmidt, produserer vi nå like mye informasjon på to dager nå som vi gjorde fra sivilisasjonens fødsel og frem til 2003. Blant de yngste Y`erne (født 1991-95) svarer nær halvparten at de mestrer medieparallellitet, det vil si informasjon i flere kanaler samtidig.
  • Menneskelige relasjoner: 1 av 5 under 30 år svarer at de verdsetter venner de har på nettet like høyt som dem de treffer jevnlig ansikt til ansikt. De har også langt større nettverk enn eldre, og opererer gjerne med 3-400 venner. I en globalisert verden hvor den riktige kompetansen like gjerne er å finne i et annet land som i egen organisasjon, vil denne evnen til å knytte relasjoner over virtuelle kanaler kunne gi et markant fortrinn.
  • Kunnskapsdannelse: Generasjon Ys omgang med kunnskap varsler nå en ny epoke. For dem er kunnskap som noe man tilegner seg hele tiden i det behovet oppstår, og ikke som noe vi kurses i først og så anvender – just-in-time-kunnskap. Det handler mindre om hva man kan, og mer om hva man kan finne ut av. De unge har stor tro på at de finner ut av tingene selv. De har allerede tilgang til hele verdens kunnskapsbibliotek på nettet, eller de kan trekke på sitt internasjonale nettverk av virtuelle venner.

De er lojale til oppgaver og ferdigheter, ikke arbeidsgiver. Når de blir bedt om å velge svarer 2 av 3 at de prioriterer jobbinnhold foran lønn.

De har stor tro på egen forhandlingsmakt: 1 av 3 tror de vil kunne velge og vrake mellom attraktive jobbtilbud. De yngre føler også et mindre behov for fagforeninger i klassisk forstand, organisasjonsgraden blant de under 30 er bare halvparten av hva den er for eldre arbeidstakere.

Kilde: http://www.infuture.no/nettinnfodte-utfordring-eller-redning/

 

Tilbakemeldinger

Universum har gjennomført en global undersøkelse knyttet til generasjon Y og deres forventninger til tilbakemeldinger. Disse har vokst opp med en konstant strøm av informasjon og tilbakemeldinger i hele sitt liv gjennom digitale verktøy og støttende foreldre. Dette er med på å forme fremtidige forventninger til tilbakemeldinger.

  • Nesten 50 % forventer tilbakemeldinger fra sin leder
  • Av disse forventer 93 % tilbakemeldinger minst en gang i måneden
  • Rundt 25 % av disse forventer også mer eller mindre daglige tilbakemeldinger

Kilde: http://universumglobal.com/articles/2014/12/instant-feedback-norm-millennials/

PwC har gjennomført en global undersøkelse i 2013. Her fant de ut at 41 % av PwC Millennials ønsker tilbakemeldinger for utført arbeid minst hver måned. Til sammenligning ønsket 30 % av non-Millennials samme hyppighet. Videre var det 96 % av PwC Millennials som ønsket en samtale ansikt til ansikt når karrieremuligheter og planer fremover skal diskuteres.

Kilde: PwC’s NextGen: A global generational study

Tilbakemelding på jobben de gjør, er essensielt for de yngste arbeidstagerne. Dette vises i nye tall fra lederutviklingsselskapet Dale Carnegie. 62,5 prosent av generasjon Y sier de trives best når de får løpende tilbakemelding på jobben de utfører. Til sammenligning svarer 48,6 prosent av etterkrigsgenerasjonen (født 1946-1964) det samme.

Dale Carnegie mener ledere vil få seg en overraskelse når en ny generasjon inntar arbeidslivet for fullt.

«Skal man lykkes med å lede generasjon Y, må man være innstilt på å gi løpende tilbakemeldinger på arbeidet som utføres, men også være oppriktig interessert i medarbeideren som person» mener daglig leder Ellen Kristine Breiby i Dale Carnegie.

Kilde: http://www.aftenposten.no/okonomi/Harald-60-har-jobbet-40-ar-pa-samme-sted-Kristine-36-har-hatt-seks-arbeidsgivere-7757878.html

«Unge talenter har høye forventninger til jobben. De er på jakt etter solid lønn, fleksibilitet, god balanse mellom jobb og fritid – og vil ha avansert teknologi» Slik oppsummerer kommunikasjonsdirektør Eirik Andersen i Accenture deres nye amerikanske undersøkelse rundt Generasjon Y. Over 400 unge i USA mellom 14 og 27 år deltok.

«Fremtidens talenter stiller tøffe krav og blir en stor utfordring for sjefene sine. Men de må tas på alvor, for de har nye perspektiver på ting, er innovative, kreative og engasjerte. Er det noen som virkelig brenner for jobben sin, så er det disse unge. De er ekstremt smarte folk som fører mye positivt med seg. Men sjefene som skal lede dem, må få spesiell opplæring. For lette å lede, det er de ikke» sier Andersen.

Kilde: http://www.dn.no/karriere/2008/11/18/toffe-krav-fra-generasjon-y

 

Unngå myter

Jennifer J. Deal ved Center for Creative Leadership i San Diego bestemte seg for å finne ut om fordommene holdt mål, og over en 12-årsperiode intervjuet hun 10.000 unge mennesker.

Myte 1: Unge vil ikke bli bedt om å gjøre noe.

Sannheten: Helt feil. Forskning viser at unge født på 80- og 90-tallet er mer villige til å underkaste seg autoriteter enn eldre generasjoner.

Myte 2: Unge er illojale mot sine arbeidsgivere.

Sannheten: Unge personer bytter jobb oftere enn eldre, men ifølge forskerne handler det mer om eventyrlyst og nysgjerrighet enn illojalitet.

Myte 3: Unge er ikke interesserte i jobbene sine.

Sannheten: Dette har mer mer yrkesrolle enn alder å gjøre.

Myte 4: Unge motiveres av bonuser og høy lønn.

Sannheten: Forskerne har ikke funnet noen sammenheng mellom alder og interesse for høy lønn eller frynsegoder.

Myte 5: Unge etterstreber bedre balanse mellom jobb og fritid.

Sannheten: Unge vil ha et liv utenom jobb, men ikke i særlig større grad enn de som er født på 60- og 70-tallet.

Kilde: http://www.aftenposten.no/jobb/Forsker-forkaster-myter-om-generasjon-Y-6907043.html

 

Må vi egentlig tenke annerledes?

John Blackwell i JBA sier til management-issues.com at sjefer slett ikke behøver å endre lederstil for å hanskes med de nye talentene.

For det er ikke slik at de krever å jobbe fleksibelt hele tiden, og de er heller ikke spesielt opptatt av stimuli som sosiale nettverk og den siste «må-ha»-teknologien når de er på jobb.

Det universelle ønsket blant ansatte i alle aldre og blant alle nasjonaliteter ser ut til å være at de vil jobbe for et solid selskap, de vil jobbe med ledere og kolleger som de respekterer, og de vil ha klart for seg den rollen de skal fylle. De tradisjonelle verdiene står like sterkt for de som er født på 50-tallet og de som er født på 90-tallet, sier Blackwell, som sier dette om fremtidens arbeidsplass: «I fremtiden blir jobben noe man skaper, ikke et sted man går til. Dette vil bidra til å forme både jobben, lederen og arbeidstakeren». John Blackwell

Kilde: http://www.dn.no/talent/2012/01/17/-kravstore-og-bortskjemte-generasjon-y-tull

 

Vi ser at generasjon Y har vokst opp i en verden i endring, med mange muligheter og med foreldre som har satt dem i sentrum. De har gått på en skole som har gitt dem individuelle mål og tett oppfølgning. De er opptatt av å bli sett og hørt. De ønsker klare mål, tett oppfølgning og tydelig ledelse.

De er vokst opp med ny teknologi, mestrer store mengder med informasjon og holder seg hyppig oppdatert på saker av interesse. De forventer å bli tatt med i diskusjoner. De har satset på kunnskap og er en velutdannet og stor generasjon med sterk lojalitet til egen kompetanseutvikling.

De er opptatt av at jobben skal være meningsfull, utfordrende og engasjerende. Det er viktig at organisasjonens verdier og samfunnsansvar sammenfaller med egne holdninger, at de jobber med ledere og kolleger de respekterer og at de ser fremtidige muligheter for egen karriere i organisasjonen.

Det som i størst grad skille disse unge arbeidstakeren fra tidligere generasjoner basert på funn i disse rapportene og artiklene kan være:

  • Endringstakten i samfunnet samt globalisering i dag
  • Kunnskapsnivået og størrelsen på generasjonen som helhet
  • Teknologi og mengden av informasjon
  • Ønsket om involvering og individuell oppfølgning
  • Stort fokus på egne verdier, egne mål og egen utvikling

Alvin Toffler kaller det 21 århundret for «Maktskiftenes tidsalder». I dette legger han elementer slik som at allianser avsluttes og nye oppstår, manuelt arbeid blir maskinelt, og makt som tidligere var forbundet med penger blir nå forbundet med kunnskap og kompetanse. I dag er mer enn 70 % av arbeidskraften i kunnskapsforetak. Sosiale endringer i samfunnet endrer våre holdninger til arbeid og de ansatte stiller større krav til sine arbeidssituasjon enn tidligere.

Kilde: Grimsø, Personaladministrasjon, kapittel 28

Etter gjennomgang av noe materiell knyttet til generasjon Y vekkes min interesse for hvordan forskjeller i oppvekstsvilkår vil påvirke denne generasjonen i arbeidslivet. Jeg kommer til å se litt nærmere på generasjon Y og deres forventninger til involvering, forpliktelser til mål og ønsker om tilbakemeldinger fra sin leder. Har du innspill eller kommentarer til dette tema tar jeg gjerne imot disse på mail.

Takk til Chris Hovde som bidro til å sette meg på sporet av en spennende oppgave.

Fotos: www.morguefile.com