Nysgjerrighet

Nysgjerrighet

Oj, vi er tomme for melk…

Det var søndag og tid for tur i herlig høstvær.

I enden av turruten var det lovnader om ferskt bakverk og en deilig varm kaffe latte.

Med optimisme, nysgjerrighet og lavt blodsukker gikk jeg inn i den relativt nyåpnede kafeen og stilte meg bakerst i en lang kø.

Her fikk jeg god tid til å observere kafeens medarbeidere og deres arbeidsrutiner.

Det er jo alltid litt ekstra interessant med nye team og nye rutiner. Usikkerheten rundt oppgavene, rundt de ulike funksjonene i teamet og de ulike personlighetene som skal bli kjent. Teamet bak disken bar naturlig nok preg av dette. De var litt fomlende rundt hverandre, gjorde litt feil, rettet opp feil, lærte av hverandres feil, nærmet seg hverandre ved bruk av humor og hjalp hverandre som best de kunne.

Men det gikk sakte… og køen vokste…

Hvem tar ledelsen i teamet nå og setter inn et taktskifte? Hvem gir beskjed til jenta som står og fyller på små teposer om at dette må vente – kundene først! Hvor lenge skal han gutten stå og brette servietter og bestikk? Han sto lenge – det var ingen som omorganiserte teamet eller så behovet for taktskiftet. Det begynte å spre seg misnøye i køen. Sukking og lave irriterte kommentarer begynte å prege det lille lokalet.

Men så, endelig min tur!

En blid jente titter opp, smiler og spør hva jeg vil ha. Jeg bestiller og hun går i gang. En svart kaffe er på plass, og espressoen til latten er iverksatt. Så ser hun på meg «Men oj, vi er jo tomme for melk» og blir stående å se på meg, litt rådvill, men fortsatt blid. Vel, det kan dessverre ikke jeg hjelpe deg med tenker jeg, og blodsukkeret blir med ett enda lavere. Far får svart kaffe og barna får bakverk. Køen bak meg ble brått halvert ved informasjon om manglende melk. Jeg tusler skuffet ut i høstsolen igjen, her var det noen forventinger som ikke ble innfridd.

Nå er jo jeg over gjennomsnittlig interessert i optimalisering, lønnsom drift, service og ledelse. Så på turen hjem reflekterte jeg litt over konsekvensene av å være tomme for melk for en relativt nystartet kafe. En liten detalj i et stort prosjekt. Du får en mulighet til å skape et godt førsteinntrykk og dømmes mye ut i fra dette. Alle kan gjøre noen feil, men har de lært av sine feil?

Trener de nå bruk av de ulike funksjonene på kjøkkenet? Har de effektivisert kø, bestilling og serveringsrutinene? Vet medarbeidere selv når de skal sette inn et taktskifte ved stor pågang av kunder? Har de snakket om å prioritere kundene først? Har de forbedret sine bestillingsrutiner på råvarer? Er de forberedt på suksess? Eller vil de være tomme for melk…?

Dette handler mye om god operativ ledelse. Om å definere effektive rutiner og sette en høy standard for kundeopplevelsen.  Medarbeidere gjør ofte så godt de ut i fra egne forutsetninger kan hvis ikke leder har vist dem hva faktisk er mulig. Det handler om å få teamet til å prestere sammen basert på kompetanse og komplimentere ferdigheter. Med felles mål og felles ambisjon for tempo, kvalitet og kundebehandling.

I høst har jeg fått jobbe med ulike typer av team. Noen høyt presterende team som skal inn i ytre styrt og tvungen endring. Noen kompetente team som sammen skal legge nye strategier for ny kraft i sin avdeling. Noen team med store variasjoner i innsats og prestasjoner, og noen team med konflikter og samhandlingsproblemer.

Felles for alle teamene er at de speiler leders relasjonsferdigheter, men ikke alle deler leders motivasjonsfaktorer og referanserammer. Motivasjonsfaktorene hos hvert enkelt teammedlem, behovet for informasjon og modningstid samt forventninger til samhandling og sosial aktivitet, henger ikke alltid sammen med interessen for faget, bransjen og produktene. Jeg pleier å si til ledere at på deg selv kjenner du ingen andre.

Ledere med genuin interesse og nysgjerrighet for ulikheter i teammedlemmene, evner ofte å nyttiggjøre seg ulikhetene for utvikling av teamets prestasjoner.

Når ledere forteller om medarbeidere som ikke virker motivert lenger, er min spontane reaksjon «Jeg lurer på hva som er viktig for den medarbeideren akkurat nå» I samtalen som følger forteller leder om arbeidssituasjonen og medarbeiders reaksjoner, og de finner de små manglende faktorene. «Connecting the dots», om du vil.

Leders nysgjerrighet og evne til å forstå andres indre logikk og reaksjoner er en ferdighet som bygger gode team. All utvikling er individuell og det har liten hensikt å behandle alle likt. Dette gjelder nok i enda større grad i nye team med stor variasjon i kompetanse og erfaring.

Derfor kommer jeg til å velge å gå tilbake til kafeen. Nysgjerrigheten min er større enn skuffelsen og jeg er spent på utviklingen videre.

One Comment

  1. Veldig bra skrevet. Imponert over hvordan en lang kø gjøres om til effektiv læring til det beste for enhver bedrift. Dette bør leses av alle gründere og ledere. Her er det mye å hente og du er den aller beste til å kunne hjelpe til med korrigeringene.

Leave a Reply

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *